כך כתוב בעיתון

אני אספנית מטבעי, אוספת בולים ומטבעות, אוספת ספרים וגם…קטעי עיתונים. למרות התפתחות המרחב הדיגיטאלי, ממשיכים להגיע לביתנו עיתונים 'מסורתיים' – כתובים ובהם שלל כתבות, שאת חלקן אני שומרת. דפדוף בדפי העיתון משמר תקופה, רעיון או נושא ומלמד על מגמות. מרבית הכתבות שאני שומרת מתייחס לתחום המגדר הנשי.

כדי לפנות את המדפים והקלסרים החלטתי להשתמש בכתוב בכתבות ולרכז את הנושאים המרכזיים:

כלכלת נשים

היכולת ללדת היא תכונה נשית מובהקת ועומדת במרכז ההוויה האנושית. יכולת זו מהווה גם את סלע האי שוויון בין גברים לנשים בהיבט החברתי המשפיע על העולם הכלכלי/עסקי ועולם העבודה. כותרת של מוסף '24 שעות ' בידיעות אחרונות, מיום רביעי ה' באדר, 5/2/14  "אלפי נשים מוצאות את עצמן בבור כלכלי דווקא לפני הלידה. הרופאים מורים להן לצאת לשמירת היריון, אבל בביטוח הלאומי מסרבים לפצות אותן על כך שהפסיקו לעבוד…"

כיון שבמדינת ישראל, אחוז הילודה למשפחה יהודית ,חילונית, ישראלית עומד על  כ- 3 ילדים לאישה,בעוד הממוצע של מדינות ה–OECD הוא 1.74 ילדים, נושא ההריון, על כל היבטיו מעסיק מאד הן את המעסיקים/ות והן את המשפחות ובעיקר את הנשים, שהן העומדות במרכז הדילמות.

האם יכולת הילודה של נשים גורמת לנחיתותן, מעקבת את התפתחותן האישית  והמקצועית ומהווה סיבה לאלימות חברתית כלפיהן?, מסתבר שהתשובה היא כן רבתי.

העובדה כי נשים מנהלות קריירה כפולה או ממלאות ריבוי תפקידים , היא אמירה מוכרת. יש להוכיח זאת ולא תמיד מדינות, מוסדות וארגונים מוכנים/ות לבחון זאת או לדון בכך.

פריצת הדרך שנעשתה במאה ה- עשרים לגבי יציאת נשים לעולם העבודה הייתה כבירה. הוכוח בין פמיניסטיות מזרמים ואסכולות שונות לגבי המקום העדיף לאישה מתנהל כל הזמן, אבל בואו נבחן עובדות ומספרים. מחקר שנערך בארה"ב , ע"י חברת סלרי.קום בשנת 2013 מצא:

* אישה, שהיא עקרת בית,כמה שעות בשבוע עובדת אישה ואם במשק ביתה? – 91.6 שעות , 13 שעות ביום.

* אישה שבנוסף לעבודה במשק ביתה היא יוצאת לעבודה מחוץ למשק הבית ,כמה שעות היא עובדת? – 44 שעות במשרה החיצונית ו 49.8 במשרה הביתית. יחד 93.8 שעות.

מעבר לשעות הרבות, בדק המחקר גם את השכר שהן היו צריכות להשתכר עבור שעות אלה. על מנת לבנות את הערכים הכספיים לקחו החוקרים/ות את השכר השנתי של כ- עשר/ה בעלי/ות מקצוע שונים, שעבודתם קרובה לעבודה המתבצעת ע"י עקרת בית: עוזרת, מטפלת יום, טבח/ית, מפעיל/ת מחשבים, מפעיל/ת מכבסה, מנהל/ת מחסן, חצרן/ית, נהג/ת תובלה, מנהל/ת חברה ופסיכולוג/ית.

* עקרת הבית שלא יצאה לעבודה חיצונית, אמורה להשתכר 45,696 $ לשנה, עבור השעות הרגילות [ 8 שעות ביום] ועוד 88424 $ עבור השעות הנוספות. [ ס"כ 134,121 $ לשנה = 367.4 $ ליום*]. סכום זה משתווה לשכרו של שופט, פקיד ממשל בכיר מאד או מנהל שיווק בחברה גדולה.

* שכרה של האישה שכן עובדת מחוץ למשק ביתה, היה עומד על תוספת של 85876 $ לשנה, מן העבודות הביתיות, לצד שכרה מן העבודה החוץ ביתית.

בדיקה דומה ניתן לערוך גם בערכים ישראלים ,בשקלים.

מעבר לעובדה קשה זאת, ולצידה מופיעה העובדה בדבר שכרה האמתי של אישה היוצאת לעבוד מחוץ למשק ביתה.

בעיתון 'כלכליסט מיום ג' י"ח באדר, 18/2/14 כותב תומר ורון בכותרת מאמרו: " תקרת השכר של מנכלי"ת דיסקונט החדשה, נמוכה  ב- 18% משל קודמה..." ובאותו יום בממון , המוסף הכלכלי של 'ידיעות אחרונות' נמצא את התמונה השלמה יותר בה, נראה כי ההשוואה היא לא רק עם המנהל הקודם שמן הסתם היה גבר, אלא גם ביחס למנכל"ים/ות אחרים של בנקים במקרה הזה, המנכל"יות מרוויחות פחות מן המנכ"לים. ציון קינן מנכ"ל בנק הפועלים משתכר 9.73 מיליון ש"ח לשנה בעוד סמדר ברבר צדיק, מנכל"ית בנק הבינלאומי משתכרת רק 7 מיליון שהם 30% פחות מקינן ועד כ- 45% פחות כשמדובר בלילך אשר-טופילסקי מדיסקונט. אם בצמרת יש פערים כאלה ודאי נמצא אותם גם בשאר המקצועות, התפקידים והחברות במשק.

חיזוק לכך נמצא בכתבה מה- 4-5/3/14 שכתב שי ניב, בעיתון 'גלובס'. ההכנסה הממוצעת לאישה שכירה בישראל עומדת על 7244 ש"ח ברוטו בחודש, כפי שעולה מנתוני הלמ"ס, לעומת שכרו של גבר העומד על 10953 ש"ח ברוטו לחודש. גם בבדיקת השכר לשעה מתקיים הפער לרעת הנשים** ערך שעה לאישה בממוצע עומד על 48.9 ש"ח לעומת שעת עבודה של גבר שהיא 57.9 ש"ח.

יש סיבות אחדות להסברת הפער אבל אחת הסיבות המובהקות היא היותן של נשים גם אימהות ועקרות בית:

נשים עובדות במשרות חלקיות או פחות שעות  נשים עובדות בממוצע 36 שעות בשבוע, לעומת גבר העובד בממוצע 45 שעות שבועיות. הסיבות לכך הן:

א. הצרכים המשפחתיים ובראש וראשונה הילדים. הצורך להיות בבית כדי לטפל בילדים ו/או בבני משפחה תלויים אחרים/ות נופל על נשים יותר מאשר על גברים. המסגרות המטפלות בילדים, אינן מותאמות לשעות העבודה במשק בדרך כלל או התאמתם חלקית- שעות פעילות הגנים ובתי הספר המתחילים מ- 7:30 , 8:00 ועד לשעה 13:00 או 14:00 מצריכה הערכות נוספת עם מטפלות/סבים וסבתות המביאות או מוציאות מן המסגרות. גם המסגרות המתחילות מוקדם יותר ומסיימות מאוחר יותר אינן רבות ואינן מכסות את כל טווח השעות והצרכים, מה שמחייב התארגנות והוצאה כספית.

בעיה דומה מתעוררת לאור העובדה שמספר ימי החופשה ממסגרות הלימוד במהלך השנה גדול באופן יחסי מימי החופשה המגיעים להורים גם יחד.

הטיפול בילדים /תלויים אחרים, מצריך היענות מידית כמו בימי מחלה או טיפול רפואי, הגעה למסגרת לשם עדכונים, טיפול בבעיות אחרות ו/או מסיבות, נשים הן אלה הנענות למילוי צורך זה הבא על חשבון ימי ושעות עבודתן.

ב. סוג התפקידים והמקצועות שבהן עובדות מרבית הנשים. נשים בחרו במקצועות ובתפקידים שיאפשרו להן יתר פניות למטלות הבית וגידול הילדים. רוב הנשים מתרכזות בתחומי השירות, הטיפול, החינוך, הפקידות והמסחר כזבניות וקופאיות.

ג. רמת שחיקה גבוהה. בגלל הג'גלינג האינסופי אחרי קריירה ועבודה במשק הבית, מרבית הנשים חשות תשישות רבה, שחיקה, מתח ולחץ גדולים, המשפיעים גם על הבריאות הנפשית והן על זו הפיסית.

פערי השכר הללו אינם המחיר היחיד שנשים משלמות על יכולתן ללדת. רות פורת, סמנכל"ית הכספים בחברת מורגן סטנלי, מציינת [גלובס, שירות בלומברג] כי "ארבעים שנה לאחר שמספר גדול של נשים החלו להיכנס לדרגי ההנהלה, מרביתן עדיין מתחילות עם שכר נמוך יותר של הגברים ולעיתים רחוקות בלבד הן מצליחות להגיע למשרות בכירות שמניבות את השכר הגבוהה ביותר" פורת ממשיכה ומציעה " המחוקקים צריכים לבחון שינויים מבניים, כגון דרישה מחברות לספק חופשה מסיבות משפחתיות***, כדי שהנשים לא ייאלצו לבחור בין קריירות מצליחות ללידת ילדים…"

מדבריה עולה כי החברה, הארגונים ומקומות העבודה, צריכים לעבור שינוי מבני שיכיל את יכולת הילודה של נשים ולא שהן תיענשנה בשל יכולת זו.

רות פורת, מספרת גם על התפיסות הסקסיסטיות והסטיראוטיפיות, שהן נחלת מקומות העבודה, כיון שברובם מנוהלים ע"י גברים, המתייחסים ומפרשים את העולם על פי ראות עיניהם. פורת התודעה לכך, כאשר הוצגו בפניה מסמכים מהתקופה בה התקבלה לעבודה [ 1987], המראיינים שלה העריכו כי אין לה כושר עמידה הדרוש כדי להתקדם אל מעבר לדרג הניהול הזוטר. סיפור זה ממחיש אך במעט את הקשיים העומדים בפני נשים היוצאות לעבוד מחוץ למשק ביתן. עובדה זו מתחזקת כאשר מסקרים עולה כי הקשר בין רמת ההשכלה לרמת ההשתכרות, אינה עובד אצל נשים.

נשים משכילות יותר, ממוצע שנות הלימוד שלהן עומד על 14.2 שנות לימוד ,לעומת 13.8 לגברים [ גלובס, 4-5/3/14, המצטט את הלמ"ס]

למסקנה דומה, בדבר התפיסות הסטריאוטיפיות המכוונות את ההתנהגות, הגיעה גם שריל סנדברג, סמנכל"ית התפעול של פייסבוק, עוד אישה מצליחה שהחליטה להפנות זרקור לעובדה שנשים מופיעות בתמונות המחזקות את הסטריאוטיפ לגבי נשים.[ כלכליסט] "כאשר אנו רואים/ות צילומים של נערות, נשים או גברים, הם נופלים לרוב לסטריאוטיפים…ואי אפשר להיות מה שאנחנו לא רואים" אמרה סנדברג בראיון לעיתון "ניו יורק טיימס"

"קשה למצוא חברה במשק שמצהירה שהיא מקפחת נשים…", [ גיל קליאן/כלכליסט 5/2/14]  אבל בדיקת המציאות מוכיחה זאת.  העובדה כי מציאות מנציחה עצמה, בגלל הצורך בשמירה על יציבות, בגלל שהמוכר משרה תחושה של בטחון ובגלל שמרוב הרגל קשה לראות את המצב באופן אוביקטיבי ואחר.

במאמר של גיל קליאן הוא מביא לנו נתונים מ- 15 חברות ,שפרסמו [בשנת 2013] נתונים של 'אחריות תאגידית' , דיווח שמפרט את ההשפעות שיש לתאגיד מסחרי על הסביבה והחברה. בדיווח מעין זה ישנו סעיף המציין פרטים על העסקת נשים בחברה.

מנתוני הלמ"ס ,הועסקו בישראל בשנת 2012 כ- 1.6 מיליון נשים, כלומר 47% מכלל המשק כשרק 34% מהן נמצאות בעמדות הנהלה. החברות המסוקרות במאמר זה מעסיקות יחד כ- 60 אלף נשים. החברה שבה שיעור המועסקות הוא הגבוה ביותר היא חברת דלתא עם 79% נשים, רובן עובדות ייצור והן לרוב ממדינות בהן השכר נמוך כגון מצרים. בהעדר דיווח על פילוח התפקידים בחברה שבהן נמצאות נשים ההשוואה לשאר החברות קשה יותר. החברה בה יש הכי מעט מועסקות היא חברת רפאל המעסיקה רק 21.8% נשים.

החברות שהצטיינו בשילוב נשים בעמדות ניהול והנהלה הם הבנקים באמצע נמצאות חברות המזון והחברות שבהן אחוז המנהלות קטן משמעותית הן החברות הביטחוניות.

דיווח זה, כמו העדר דיווחים ו/או מתן דיווחים חלקיים, כוללניים והסתפקות בהצהרות בלי מתן נתונים ברורים – ["…משלמים שכר שווה לנשים ולגברים בהתאם לתפקיד, לוותק וליכולות…" , כלכליסט 5/2/14, גיל קליאן] יוצרים את המצע להמשך ולשימור המצב הקיים, מבלי יכולת להתערבות או מתן המלצות לשינוי.

שינויים הם תהליכים איטיים, אולם הקושי במישור התעסוקתי גדול בגלל מגוון סיבות שאת חלקן תיארתי עד כה. סיבה נוספת המקשה על השינוי נובעת מכך שבמקומות בהם נקבעת המדיניות, הנושאים החשובים, שם השטח ברובו הגדול גברי. כפי שראינו מספר הנשים בהנהלות החברות מועט ביותר, לפעמים יש אישה אחת בודדה ולעיתים רבות אין כלל נשים. העדרן או מספרן הנמוך, מקשה עליהן, בהנחה שהן כן מודעות והן כן עברו שינוי מחשבתי הנחוץ לראות את הפערים והקשיים שבפניהם עומדות נשים בעולם העבודה. הקושי נובע מהרגשה אמביוולנטית של נאמנויות, כי נשים מאד לויאליות, מחשש שמא ימשכו אש ועויינות והרי נשים מאד אוהבות הרמוניה וזקוקות לתחושה שהן רצויות ונאהבות ועד למצב שהן מתוסכלות בהעדר כוח ממשי לנוכח נחיתותן המספרית והעדר הקשרים המתאימים בכדי להימנות על 'המועדון'.

מצב זה גורם לכך שנשים לא יתמודדו על תפקידים בכירים מראש, יוותרו על הצעה אם תוגש להן, או יסגלו התנהלות הדומה יותר לגברים, רק בתוספת מה שנהוג לכנות כ- ביצ'יות.

המציאות המתוארת לעיל היא גם נחלת השירות הציבורי לא רק זה הפרטי [ גלובס 4-5/3/14 סטלה קורין ליבר]. למה חשוב לציין זאת? הסקטור הציבורי הינו אחד המעסיקים הגדולים במשק ובו למעלה מ- 70% מהמועסקים הן נשים. יתרה מכך, זהו סקטור המקורב למחוקקים/ות בהיות חלקו הגדול עובדי/ות המשרדים והחברות המובילות את החקיקה או היישום שלה ועל כן נתפס כסקטור שיכול להיות בעל השפעה על ההתנהלות החברתית לטוב ולרע.

בכתבה מסוקר דו"ח המבקר לשנת 2012 המציין כי " ממצאי הדוח מלמדים כי הלכה למעשה השירות הציבורי והעומדים בראשו, שרובם ככולם גברים, נכשלו ביישום עקרון השוויון המהותי בין המינים ובמבחן התוצאה- שהוא החשוב- יש אפליה מגדרית בשירות הציבורי במדינת ישראל" הדו"ח מתייחס למשרדי הממשלה, בתי החולים הממשלתיים, האוניברסיטאות והאקדמיה הלאומית למדעים, המשטרה, החברות הממשלתיות, חברת החשמל, תעשייה אווירית, תאגידים, מפעל הפייס ומד"א, בקיצור כמעט כל תחומי חיינו!

ההתמודדות עם הצרכים היחודיים של נשים במסגרת העבודה, באה לידי ביטוי לרוב במתן הטבות/הקלות לנשים, מה שיוצר מצב של הפלייה מכוונת כלפי הגברים שאינם נהנים מאותן הטבות, או עצם מתן הטבות אלו יוצרים מצב של הנצחת התפקיד הכפול של הנשים בחברה – קריירה ומשפחה.

אחד התחומים המובהקים להטבה הן הכרה בימי "חופשת הלידה"

גרף חופשת לידה בעולם [ עתון כלכליסט,סוף שבוע 2014]

אמצעי נוסף ליצירת שינויים, מגיע באמצעות חקיקה, "…יזמו מדינות רבות חקיקה שתבטיח לנשים עמדות השפעה …"העדפה מתקנת" הוא שם התרופה…" כותב גדעון עשת במאמר שפורסם בידיעות אחרונות, מה- 8/7/14. המושג מוכר ומעורר דילמות וויכוחים. אבל ההמשך של מאמר זה מעורר עניין יותר. "…נורווגיה היא המדינה הבולטת בניסיון להעניק לנשים העדפה הנקראת 'מתקנת'. לפני יותר מעשור מצאו שם כי פער השכר בין גברים לנשים עומד על 14%…אך הפער במשרות הגבוהות הוא 20%. ללמדנו, כי ככל שהנשים מטפסות גבוה יותר בסולם, כך שכרן היחסי נפגע. מנהלות, נטען , מוכנות להסתפק בשכר מופחת כדי להגיע לצמרת…" כלומר יש שיתוף פעולה מצד הנשים עם המערכות המפלות ובלבד שיצליחו להגיע לעמדות בכירות וההגעה לכשעצמה מספיקה להן  ,אבל גם ליחסי הציבור של החברות. כאשר מציינים בכתבות ענק ובסימפוזיונים וכנסים כי בחברה מסויימת יש כך וכך בכירות  אין להסתפק בהכרזה וחשוב לבדוק מהו שכרן לעומת הבכירים באותה חברה ובחברות דומות נוספות.

עשת ממשיך "…נחקק תחילה חוק שמבטיח לנשים 40% מהמקומות בדירקטוריונים, החוק היה נטול שיניים, אך כעבור כמה שנים נקבע כי תאגיד ציבורי שלא יעמוד במיכסה- יפורק…ואכן, בחשבון של עשור, גדל שיעור הנשים בצמרת הכלכלית אך שם, בצמרת, השינוי נתקע. במחקר אקדמי חדש… נטען שפרט לחמישה אחוזים מהנשים שהתברגו בצמרת, ייצוג הנשים בכוח העבודה לא השתנה…"

החקיקה לכשעצמה חשובה ומהווה צעד חשוב בדרך ליצירת שינוי, אבל חקיקה ללא מנגנון אכיפה אינה יעילה והדבר חוזר על עצמו לגבי חוקים רבים , ובתחום החקיקה המגדרית בפרט. מה שמעניין זה תוצאות המחקר המלמדות כי למרות החקיקה ולמרות מנגנון האכיפה מסתבר שעדיין משהו לא עובד ואחוז הנשים בעמדות בכירות עדיין נמוך מהמצופה.

"…החקיקה לא חילחלה כלפי מטה…נתנו לנשים ייצוג הולם בדירקטוריונים, אבל כשהתבקשו למנות את ההנהלה הבכירה  הביצועית, התברר שהן לא העדיפו נשים…נשים, לפחות בעסקים, אינן שונות מגברים…" [שם]

מכאן ניתן ללמוד שנשים שהגיעו לעמדות של קבלת החלטות, כנראה בגלל תהליך הסוציאליזאציה המגדיר פרמטרים ראויים הן משעתקות פרמטרים אלה ולא מקדמות נשים בגלל היותן נשים. יתכן גם, שהגברים שמינו את אותן נשים לתפקידים הללו, בחרו בנשים הדומות למאפיינים שלהם, כלומר שנשים המגיעות למוקדי קבלת החלטות ברובן הפנימו את השיח הגברי ונוהגות על פיו לכן זוהו ע"י עמיתיהם כראויות לשבת לצידם במוקדי קבלת ההחלטות והם צדקו. כעת לא יבואו אליהם בטענות כיון שבדירקטוריון יושבות נשים ואף הן לא קידמו נשים אחרות!!

סקירת המאמר של גדעון עשת, מלמדת על מרכיב חשוב נוסף- ריבוד של מחסומים וחסמים. ריבוד זה חלקו גלוי וחלקו סמוי מן העין, חלקו מהווה מחסום חברתי שהופנם והפך לחסם אישי.

כפי שניתן לראות, עד כה סקרתי עיתונות מהשנים האחרונות, אולם לא אעשה את העבודה כנדרש אם לא אבדוק גם את העתונות משנים עברו, כי רק הכותרות השתנו, לפעמים אפילו זה לא.

מודעות פרסומת

אודות is261

דוקטור למגדר וחינוך, יו"ר הוועדה למעמד האישה בהסתדרות, מנחה ומרצה בנושאי מגדר, מאמנת תעסוקתית ואימון לפרישה.
פוסט זה פורסם בקטגוריה עוד משהו על מגדר, עם התגים , , , , . אפשר להגיע ישירות לפוסט זה עם קישור ישיר.

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת גוגל

אתה מגיב באמצעות חשבון Google שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

מתחבר ל-%s